Personalbetreuung - Maßnahmen und Grenzen von Sozialleistungen
 

Im vorigen Jahrhundert, im Zeitalter der Industrialisierung, entstanden Leistungen der betrieblichen Personalbetreuung zunächst aus einer sozialen Notwendigkeit heraus. Doch in den darauffolgenden Jahrzehnten traten ethische und humane Ziele immer mehr in den Hintergrund, so daß heute die betriebliche Sozialpolitik kein Ausdruck karitativen Denkens mehr ist, sondern primär auf die Grundfunktion des Unternehmens in einer marktwirtschaftlichen Ordnung ausgerichtet ist. Das bedeutet natürlich nicht, daß ein Unternehmer nicht auch aus selbstlosen Gründen oder um gesellschaftliche Anerkennung zu erlangen, Sozialpolitik betreiben könnte. Die weitgehende Absicherung durch die staatliche Sozialpolitik und die Vorgaben hinsichtlich der gesetzlichen Sozialleistungen lassen diese Zielsetzung zunehmend unnötiger und damit unwahrscheinlicher erscheinen.
Mit diesem Beitrag sollen in erster Linie die Sozialleistungen der Unternehmen beschrieben und deren Grenzen beleuchtet werden. Insbesondere auch deshalb, weil die Sozialleistungen schon seit einigen Jahren auf dem Prüfstand stehen, und bei den Diskussionen um die internationale Wettbewerbsfähigkeit immer wieder deren Reduzierung gefordert wird.
 

Definition

Unter der Bezeichnung "Personalbetreuung" werden alle Leistungen und Fördermaßnahmen zusammengefaßt, die den Mitarbeitern vom Arbeitgeber über das feste monetäre Entgelt für geleistete Arbeit (Direktentgelt) hinaus gewährt werden. Die Leistungen der Personalbetreuung werden vornehmlich in der Absicht gegeben, die Mitarbeiter zu einem Verhalten zu motivieren, das zur Erreichung eines Betriebszieles als nützlich erachtet wird. Somit kann man die Leistungen der Personalbetreuung auch als Maßnahmen bezeichnen, die eine Verhaltensbeeinflussung der Mitarbeiter, die Erhöhung der Leistungsbereitschaft und der Motivation zum Ziel haben.
Sehr häufig wird anstelle des Begriffs Personalbetreuung auch von Sozial-, Wohlfahrts- oder Zusatzleistungen gesprochen. Im folgenden Text findet allerdings der Begriff Personalbetreuung Verwendung, weil viele Unternehmen nicht etwa die soziale Absicherung ihrer Arbeitnehmer in den Vordergrund stellen, sondern mit ihren Leistungen eine Betreuung der Mitarbeiter hinsichtlich deren Zufriedenheit anstreben.
 

Ziele der Personalbetreuung

Zu den Zielen der Personalbetreuung gehört nicht nur die Steigerung der Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter durch betriebliche Sozialeinrichtungen (z. B. Kantine, Werksarzt, ...), sondern ebenso die Erhöhung der Leistungswilligkeit und der Loyalität der Belegschaft sowie die Integration und Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. An Adressaten außerhalb des Unternehmens richten sich Maßnahmen, die dem Ziel der Imageverbesserung dienen, wobei vor allem der Arbeitsmarkt angesprochen werden soll.
Die Leistungen der Personalbetreuung sollen u. a.
- die sozialen Nachteile ausgleichen, die aufgrund des Arbeitsverhältnisses vom Personal in Kauf genommen werden müssen (z. B. Kantinenessen, Fahrtgeld); - zur Existenssicherung des Personals beitragen, wenn dies nicht alleine durch das Leistungsentgelt erreicht werden kann (z. B. Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, betriebliche Altersversorgung);
- die soziale Lasten reduzieren, die der einzelne Arbeitnehmer im Sinne des Gesamtwohls und Fortbestands der Volkswirtschaft übernommen hat (z. B. Kindergeld, Lohnzuschläge für den Ehegatten);
- das Leben der Mitarbeiter vielfältiger und erfüllter machen (z. B. Freizeit-, Sport-, Kulturangebote an das Personal);
- die Mitarbeiter in persönlichen und betrieblichen Belangen beraten und fördern (z. B. Unterstützung beim Ausfüllen behördlicher Formulare);
- ein Gemeinschaftsgefühl entwickeln, um durch ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer größeren Gemeinschaft auch einen Leistungsanreiz zu liefern;
- akquisitorisch wirken, indem sie vorhandenes Personal an die Unternehmung binden oder zur Anwerbung von neuem Personal beitragen, auch wenn eine Motivations- oder Bindungswirkung in einzelnen Unternehmungen vom Personal offensichtlich sehr unterschiedlich empfunden wird (auch negative Akquisition z. B. Förderung der Personalfreisetzung).
 

Formen der Personalbetreuung

Die Leistungen der Personalbetreuung können in verschiedenen Formen erfolgen. Bedeutsam sind insbesondere die nachstehenden Formen:
Leistungen zur Absicherung, Vorsorge und Hilfe

Einkommenswirksame Sozialleistungen Erstattungsleistungen Vorwiegend materielle Leistungen Vorwiegend immaterielle Leistungen Sonstige Leistungen  

Maßnahmen der Personalbetreuung

Die Möglichkeiten der Unternehmen, auf Maßnahmen der Personalbetreuung Einfluß zu nehmen, sind nach ihrer Gewährungsgrundlage unterscheidbar. Danach sind die Leistungen der Personalbetreuung in gesetzliche, tarifliche und zusätzliche bzw. freiwillige (Sozial-)Leistungen zu unterteilen.
Die gesetzlichen Leistungen, die Unternehmen im Sozialbereich erbringen müssen, sollen insbesondere eine Absicherung gegen Risiken des Alters, der Erkrankung, der Arbeitslosigkeit und des Unfalls darstellen. Dies sind vor allem Sozialversicherungsbeiträge des Arbeitgebers (zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung), Beiträge zur Versicherung gegen Betriebsunfälle und Berufskrankheiten sowie die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Außerdem zählen zu den gesetzlichen Leistungen noch die Entgeltzahlungen aufgrund des Mutterschutzgesetzes, die Bezahlung von Feiertagen und sonstigen Ausfallzeiten.
Die tarifvertraglich festgelegten (Sozial-)Maßnahmen sind im Gegensatz zu den gesetz-lichen Regelungen kündbar und an die Geltungsdauer des Manteltarifvertrags gebunden. Allerdings ist es dem Prinzip der Besitzstandswahrung folgend nur schwer vorstellbar, daß einmal von den Arbeitnehmervertretern erzielte soziale Errungenschaften wieder rückgängig gemacht werden. Als Beispiele für tarifvertragliche Regelungen können Urlaubslänge und -geld, Gratifikationen sowie 13. und folgendes Monatsgehalt, betriebliche Altersversorgung und Familienbeihilfen und Vermögensbildung genannt werden, wenn letztere von der Unternehmung getragen oder bezuschußt wird. Da sich gesetzlich vorgeschriebene und tariflich vereinbarte Leistungen der Gestaltung des einzelnen Arbeitgebers entziehen, kann sich die Personalbetreuung nur auf die zusätzlichen Leistungen beziehen, bei deren Gestaltung der Arbeitgeber einen gewissen Handlungsspielraum hat.

Zu den zusätzlichen (bzw. betrieblich beeinflußbare) Leistungen zählen solche Maßnahmen,
- für die nach der freiwilligen Gewährung durch das Unternehmen keine Anspruchsgrundlage entsteht (ausdrücklicher Vorbehalt der Widerrufbarkeit),
- die ausschließlich einzelvertraglich vereinbart sind oder
- deren konkrete Ausgestaltung mit Arbeitnehmervertretern ausgehandelt und in Betriebsvereinbarungen festgehalten sind.
Durch das Entstehen Betrieblicher Übung kann sich eine rechtliche Fixierung von freiwilligen Leistungen ergeben. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf die weitere Gewährung von mehrmals (in der Regel dreimal) freiwillig erbrachten Leistungen des Arbeitgebers, soweit dieser nicht Ausdrücklich einen Anspruch für die Zukunft ausgeschlossen hat.
Die Abgrenzung der freiwilligen gegenüber den übrigen (Sozial-)Leistungen ist sehr schwierig, da die Auffassungen über den Begriff Freiwilligkeit weit auseinandergehen. Als freiwillig werden häufig nur die Leistungen bezeichnet, über deren Abschaffung oder Beibehaltung der Unternehmer jederzeit autonom entscheiden kann. Bei vielen betrieblichen Leistungen der Personalbetreuung steht dem Unternehmer diese Entscheidung aber nicht mehr frei, da gewohnheitsrechtliche Ansprüche den Grad der Freiwilligkeit reduzieren. Auch einzelvertraglich eingegangene Verpflichtungen, der Gleichheitsgrundsatz und das Verbot der willkürlichen Differenzierung bilden die Grenzen der Freiwilligkeit. Vielfach werden also ursprünglich rein freiwillige Sozialleistungen zu betrieblich vereinbarten Sozialleistungen und können nur noch schwer zurückgenommen werden.
 

Begrenzungen

Bei der Entscheidung über betriebliche Sozialleistungen hat der Arbeitgeber die gesetzlichen Bestimmungen über die Durchführung solcher Leistungen zu beachten. Insbesondere die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) sind zu befolgen.
Entschließt sich der Arbeitgeber beispielsweise, freiwillige Leistungen zu gewähren und zu diesem Zweck betriebliche Sozialeinrichtungen (z. B. eine Kantine) zu gründen, hat der Betriebsrat über deren Form, Ausgestaltung und Verwaltung ein echtes Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG. Für direkt gewährte Sozialleistungen (z. B. Altersruhegeld) kommt ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG in Betracht. Bezüglich der Frage nach der Gewährung zusätzlicher betrieblicher Sozialleistungen hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht, da die Entscheidung über Einführung oder Abschaffung allein beim Arbeitgeber liegt.
Natürlich ergeben sich bei der Gestaltung betrieblicher Sozialleistungen weitere Begrenzungen des Handlungsspielraums. So spielen insbesondere die ökonomische Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle, d. h. die betriebliche Notwendigkeit und die finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens. Für die Planung der Finanzierung von betrieblichen Sozialleistungen ist zu beachten, inwieweit diese kurz- oder langfristig wieder abbaubar sind.
Darüber hinaus spielt auch die gesellschaftliche Entwicklung eine entscheidende Rolle. So hat sich in der Vergangenheit beispielsweise die Bedeutung der Arbeit und die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer erheblich verändert. Hier ist beispielsweise der Wunsch nach mehr Freizeit, das Streben nach Selbstverwirklichung durch den Beruf, die Veränderungen des sozialen Verhaltens und der Rollenverteilung zwischen Frau und Mann zu nennen, die neue Anforderungen an die unternehmerische Personalpolitik stellen. Dementsprechend haben Unternehmen die Möglichkeit, durch Maßnahmen der betrieblichen Sozialpolitik auf diese Entwicklung zu reagieren und sich durch die Übernahme gesellschaftlicher Verantwortung hervorzuheben.
Die Berichterstattung an die Öffentlichkeit über die Wahrnehmung dieser Verantwortung kann die Erstellung und Veröffentlichung eines Personal- und Sozialberichts übernehmen. Durch eine solche Dokumentation auch gesellschaftlicher Auswirkungen von Unternehmensaktivitäten können sich interessierte Mitarbeiter und die Öffentlichkeit über Art und Umfang betrieblicher Sozialleistungen informieren.
 

Gewährung von Leistungen- Bedürfnisproblem

Grundsätzlich sollten die Unternehmen bestrebt sein, mit den Leistungen im Rahmen der Personalbetreuung konkrete Bedürfnisse der Mitarbeiter unter Beachtung individueller Unterschiede zu befriedigen. Doch die Vielzahl unterschiedlicher Präferenzen erfordern gleichzeitig auch unterschiedliche Leistungen. Diese Bedingung wird durch gesetzliche und tarifliche Regelungen noch stärker als durch Betriebsvereinbarungen verletzt, da diese dem Prinzip der Gleichbehandlung folgen und eine individuelle Differenzierung der Leistungen verhindern.
- Cafeteria-Prinzip
Dieser Bedürfnisorientierung entspricht ein Leistungsangebot nach dem sogenannten Cafeteria-Prinzip. Bei diesem Ansatz wird dem einzelnen Mitarbeiter überlassen, inwieweit er innerhalb eines vorgegebenen finanziellen Rahmens und unter der Prämisse Kostenneutralität zwischen inhaltlich und zeitlich verschiedenen Entgeltbestandteilen (Direktentgelt, Sozialleistungen) wählen kann, analog der Menüauswahl in einer Cafeteria. Demnach könnte er beispielsweise darüber entscheiden, ob er einer finanzierten Mitgliedschaft in einem renommierten Golfclub den Vorzug vor einem Firmenwagen gibt, oder ob er sich anstelle einer Bar-Prämie steuerbegünstigt Beiträge zu einer Direktversicherung vom Unternehmen einzahlen läßt.
Ziel ist es also, dem in das Cafeteria-Modell einbezogenen Personenkreis Gelegenheiten zu verschaffen, aus vorgegebenen Optionen jene auszuwählen, die in ihrer individuellen Wertschätzung den höchsten Rangplatz einnehmen. Dabei werden alle Leistungen in Geld umgerechnet, um stets zu erkennen, daß die Grenzen nicht überschritten werden.Durch Anwendung des Cafeteria-Prinzips wird im Vergleich zur Gleichbehandlung aller Beschäftigten durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung der individuelle Gesamtnutzen des Soziallohns gesteigert, sofern der Mitarbeiter eine rationale Wahl zwischen den Soziallohnalternativen trifft.
Cafeteria-Modelle sind eine US-amerikanische Erfindung der 60er Jahre. Konsequent gestaltet, handelt es sich hierbei um Prototypen individualisierter Entgeltsysteme. Angesichts der vorwiegend kollektivvertraglich geregelten Entlohnung eines Großteils der Mitarbeiter liegt sein Hauptanwendungsbereich hierzulande bei der Entgeltgestaltung für Führungskräfte. Das belegt auch eine neue Kienbaum-Vergütungsstudie. Hiernach nimmt der variable Anteil mit der Höhe des Dienstgrades zu. So erreichen die "fringe benefits" bei den Geschäftsführern 24 Prozent, bei den Führungskräften der ersten Berichtsebene 14 Prozent und der zweiten elf Prozent. Grundsätzlich kann aber bei den variablen Bezügen auch an einen "nach unten" erweiterten Personenkreis gedacht werden.
 

Kosten für die Sozialleistungen

Die Kosten für alle betrieblichen Sozialmaßnahmen werden als "Personalzusatzkosten" bezeichnet. In anderen Veröffentlichungen liest man aber häufig auch Personalzusatzaufwand, Lohnnebenkosten oder indirekter (unsichtbarer) Lohn. Zu diesen Zusatzkosten zählen alle Aufwendungen, die nicht in direktem Zusammenhang mit der tatsächlich geleisteten Arbeit stehen, also beispielsweise Entgelte für arbeitsfreie Tage, Sonderzahlungen wie Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie die Beiträge der Arbeitgeber zur Sozialversicherung.
Die Personalzusatzkosten-Quote, die den Anteil der Zusatzkosten am Direktentgelt mißt, lag 1997 im Produzierenden Gewerbe bei 80,1 Prozent, d. h., für jede 100 DM Direktentgelt finanzierten die Arbeitgeber DM 80,10 an Zusatzleistungen. Den größten Kostenblock dabei verursachten die tariflichen und betrieblichen Personalzusatzkosten mit DM 42,90. Demgegenüber standen gesetzliche Personalzusatzkosten in Höhe von DM 37,20. Doch während der Anteil der tariflichen und betrieblichen Personalzusatzkosten in den vergangenen zehn Jahren leicht gesunken ist, stiegen die gesetzlichen Personalzusatzkosten in diesem Zeitraum an. Die Hauptgründe dafür waren in erster Linie die ständig steigenden Beitragssätze und Beitragsbemessungsgrenzen in der Sozialversicherung.
Nachfolgende Aufstellung soll am Beispiel des Produzierenden Gewerbe aufzeigen, welche Kosten die Unternehmen 1997 pro 100 DM Direktentgelt für einzelne Sozialmaßnahmen durchschnittlich aufwenden mußten:

Personalzusatzkosten im Produzierenden Gewerbe 1997 (Angaben für Westdeutschland) in DM
   Gesetzliche Personalzusatzkosten    37,20
   Sozialversicherungsbeiträge der Arbeitgeber(inkl. Unfallversicherung)  28,50
   Bezahlte Feiertage und sonstige Ausfallzeiten  4,10
   Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall  4,20
   Sonstige gesetzliche Personalzusatzkosten (Vers. gegen Betriebsunfälle und Berufskrankheiten,Mutterschutzgesetz)  0,40

Tarifliche und betriebliche Personalzusatzkosten
   Urlaub, einschließlich Urlaubsgeld  42,90
   Sonderzahlungen (Gratifikationen, 13. Monatsgehalt)  8,10
   Betriebliche Altersversorgung  6,90
   Vermögensbildung  1,10
   Sonstige Personalzusatzkosten (z. B. Familienbeihilfen, Abfindungen)   7,80

Insgesamt  80,10

Im westdeutschen Dienstleistungsbereich lag die Zusatzkostenquote 1997 mit 76,8 Prozent etwas niedriger als im Produzierenden Gewerbe. Allerdings verbergen sich hinter dieser Durchschnittszahl sehr unterschiedliche Branchenwerte. So mußten beispielsweise Banken und Sparkassen mit 98,5 % ihr Direktentgelt fast verdoppeln, um ihre Sozialleistungen zu finanzieren, während der Einzelhandel lediglich 67,2 Prozent für Soziales aufwenden mußte.
 

Zukünftige Entwicklung

Die vielfältigen Begrenzungen bei der Gewährung betrieblicher Sozialleistungen erschweren eine Prognose über zukünftige Entwicklungen. Doch die Diskussionen um die "Sicherheit der Renten" und die damit einhergehende Zunahme der privaten Altersvorsorge und die Leistungsdifferenzen zwischen gesetzlichen und privaten Krankenversicherungsträger lassen die Vermutung nahe, daß Unternehmen als Maßnahmen der Personalbetreuung wieder verstärkt soziale Leistungen, insbesondere zur Zukunftsvorsorge anbieten werden und sich damit an den Wünschen ihrer Mitarbeiter orientieren. Dabei sollte aber nicht außer acht gelassen werden, daß Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen zunehmend gezwungen sind, die Aufwendungen für die betriebliche Altersversorgung zu begrenzen. Und das bedeutet, daß die Beteiligung der Mitarbeiter an diesen Leistungen sicherlich zunehmen wird. Diesem Trend würde beispielsweise die Entgeltumwandlung zugunsten von Anwartschaften auf die betriebliche Altersversorgung entsprechen. Der Vorteil dieser sogenannten "deferred compensations" liegt für den Arbeitnehmer in der Ersparnis von Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabgaben. Auch bei der Entgeltumwandlung aus einer Einmalzahlung in eine Direktversicherung profitieren Arbeitgeber und Arbeitnehmer von den Ersparnissen bei den Sozialversicherungsbeiträgen. Neben einer Ausweitung dieser Vorsorgeleistungen, an denen auch die Arbeitnehmer finanziell beteiligt sind, werden möglicherweise Kostenüberlegungen der Unternehmen auch dazu führen, vermehrt abgabenfreie oder -begünstigte Leistungen, wie BahnCard, Zuschuß zum Kindergarten, Job Ticket usw., anzubieten.
Letztlich wäre es wünschenswert, daß Unternehmen vermehrt Cafeteria-Modelle einführen und auch Tarifangestellten die Möglichkeit geben, Sozialleistungen nach individuellen Präferenzen auszuwählen. Damit würden einerseits die verschiedenen Interessen berücksichtigt und andererseits den Mitarbeitern ein Leistungsanreiz und mehr Eigenverantwortung geboten werden.